Roger Duguay

Attardons-nous tout d’abord sur les grandes firmes de recrutement de cadres supérieurs au Québec et leurs associés directeurs : « Piché », « Duguay », « Normandin », « Simard », « Bilodeau », « Joly », « Racine », etc. : bravo la diversité ! Quelques femmes, oui, mais pas assez. Cependant des noms plutôt « canadiens français ».

Les noms des dirigeants de ces cabinets sont le reflet du déséquilibre existant au sein des hautes directions. Les hommes blancs et québécois sont surreprésentés, contribuant à solidifier le plafond de verre que doivent franchir les individus issus de la diversité.

La réalité, c’est que nous ne sommes pas exemplaires, nous faisons pitié.

Qu’est-ce que Google, Facebook et LinkedIn ont en commun ?

Une étude datant de 2014 révèle qu’au sein de ces trois entreprises, la main d’oeuvre basée aux États-Unis est composée à 91% de personnes blanches, à 4% de personnes d’origine hispanique et seulement à 2% de personnes noires. Les hommes représentent entre 60% et 70% des employés. Dire que ces entreprises sont supposées être des innovateurs et les leaders des temps modernes. Le décalage est encore plus évident dans les hauts de la pyramide.

Aujourd’hui dans la Silicon Valley, seulement 5% des personnes en poste de direction au sein des entreprises technologiques sont des personnes noires ou d’origine hispanique.

Les autres industries ne sont pas en reste. Une simple analyse du classement Fortune 500 nous apprend que le nombre d’entreprises ne comptant pas une seule femme dans leur comité de direction a augmenté entre 2015 et 2016, passant de 23 à 24 entreprises.

Qu’on le veuille ou non, la diversité est encore loin d’être acceptée et promue.

Il n’est pas simple pour une entreprise d’innover quand tous ses employés se ressemblent et quand les points de vue ne divergent que très rarement.

Nous vivons dans un monde globalisé où les marchés n’ont plus de frontières. Une entreprise capable de comprendre en profondeur la réalité de ses clients internationaux se verra dotée d’un avantage concurrentiel de taille. Cette sensibilité au marché passe bien souvent par l’intégration d’employés provenant des différents marchés cibles.

Ceux qui ont vu la série « Mad Men » se rappellent probablement du personnage de « Peggy Olson ». Cette « secrétaire » (je déteste ce titre ; je préfère adjointe) nouvellement nommée dans une agence de publicité new-yorkaise des années 1960, gérée uniquement par des hommes, se fait un jour remarquer par ses idées pour promouvoir une marque de rouge à lèvre. Défiant les conventions de l’époque, elle gravit par la suite les échelons de cet univers sexiste en se démarquant par son intuition et sa fine connaissance de la cible féminine. L’entreprise connait par la suite un succès grandissant. À l’heure de la mondialisation, la diversité ne doit plus être perçue comme un fardeau nécessaire mais plutôt comme un potentiel de différentiation. Un tel changement ne se fait jamais sans résistance.
Nous devons continuer d’éliminer les « boys club » décisionnels. Mais rassurez-vous, cela ne vous oblige pas pour autant à faire disparaître votre bouteille de scotch (rhum brun dans mon cas) préférée de votre bureau.

Évitons de tomber dans le piège des entreprises qui embrassent la diversité à grands coups de campagnes de communication tout en évitant soigneusement de poser des actions concrètes pour la soutenir.

Pour rattraper son retard, Google a récemment annoncée son intention de soutenir des programmes qui exposent les femmes et les minorités à l’informatique dès le plus jeune âge. Facebook collabore également avec le programme « Yes We Code » qui propose des cours de programmation pour jeunes défavorisés. Ce type d’initiatives sont encourageantes car elles témoignent d’une volonté réelle de former la relève et de leur donner ainsi les armes nécessaires pour intégrer efficacement les entreprises technologiques de demain.

Une récente étude de Harvard indique que les programmes de soutien à la diversité en entreprise n’ont pas pour effet d’augmenter significativement le niveau de cette dernière. Il se révèlent même, bien souvent, contre-productifs.

Il semblerait plus efficace d’encourager les gestionnaires à avoir des contacts fréquents avec les employés issus des différentes minorités pour développer leur sens de l’impartialité. De nombreux programmes tels que le recrutement ciblé dans les collèges, le mentorat ou l’instauration de groupes de travail auto-gérés ont vu le jour. Certains des programmes qui se révèlent être les plus efficaces n’ont même pas été conçus dans l’objectif de promouvoir la diversité.

Dans le cadre d’un de mes mandats pour pourvoir un poste au sein d’un conseil d’administration, nous avons décidé de fonder notre évaluation sur des critères en complète opposition avec ceux possédés par les membres en place. De cette façon, le ou la candidate venait combler des lacunes et possiblement remettre en question l’ordre établi, au lieu de dédoubler des compétences déjà présentes. D’autres tendance tel le recrutement par affinités cherchent également à donner moins de poids au diplôme et plus à la personnalité du candidat pour assurer que l’intégration à l’entreprise soit un succès.

La diversité au Québec doit être perçue comme une richesse incroyable et non comme un enjeu insurmontable. Les firmes de recrutement de cadres supérieurs, Boyden y compris, ont leur part de responsabilité dans le déséquilibre existant et doivent avoir le courage de montrer l’exemple.